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徐锋
［摘要］教师薪酬水平低、市场竞争力弱和缺乏可操作的绩效考核体系等因素是影响教师薪酬激励机制的主要原因，而完善的薪酬激励机制是高校和谐发展的重要保障。为进一步完善教师薪酬激励机制，应设计具有竞争性的薪酬体系、确立效率优先并兼顾公平的利益分配机制和建立可操作的弹性考核机制等。
［关键词］高校 教师 薪酬激励机制
［作者简介］徐锋（1971-
），女，江苏无锡人，南京师范大学讲师，硕士，主要从事人事管理方面的研究。（江苏 南京 210046）
［中图分类号］G647 ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2007）11-0039-03
党的十六届六中全会全面分析了当前的形势和任务，从中国特色的社会主义事业总体部署和全面建设小康社会全局出发，审议通过了《关于建设社会主义和谐社会若干重大问题的决定》（以下简称《决定》）。《决定》针对收入分配领域的突出问题和矛盾以及对社会和谐的影响，把完善收入分配制度、规范收入分配秩序作为维护公平正义的重要制度保障。
岗位津贴制度是为满足教师的个体需求，更好地提高教师工作积极性的一种激励机制。在岗位津贴制度实施之初，它确实对调动人的积极性起到了一定的激励作用，但随着人才市场的进一步流通及教师对津贴分配公平性的不同理解，津贴的激励强度逐步减弱。完善教师的薪酬激励机制，合理地提高教师的收入待遇，更好地兼顾效率与公平成为当前构建和谐校园的一个重要课题。
一、教师薪酬激励机制存在的问题
1.薪酬满意度不高。让教师对薪酬满意，充分发挥薪酬的激励作用，是鼓励教师忠于职守，更好地发挥工作潜能的最有效的手段之一。高校教师的薪酬满意度是其当前收入水平和分配现状的一个重要指标。尽管我国高校教师的薪酬水平近年来有所提高，但教师总体上仍然不太满意，收入水平与教师的期望值还有很大的差距。从笔者的一份调查情况来看，仅有29.5%的教师对自己的薪酬比较满意，其中高级职称者占64.3%；70.5%的教师对自己的薪酬不满意；没有一位教师表示对自己目前的薪酬水平满意。教师薪酬水平低是影响教师工作积极性和职业稳定性的一个重要因素。对问卷中“如果由于薪酬的原因离开教师队伍”一题的回答，有43.1%的教师选择了“薪酬低”这一原因；29.5%的教师选择了“薪酬的上升空间不大”这一原因。①
2.薪资给付不公平。公平理论认为，个人会将自己的付出与所得和别人的相比较。当公式左边小于右边，就会感到强烈的不公平；当公式左边大于右边时，容易让员工产生投机取巧的想法，从而影响工作积极性；只有当公式两边相等时，员工才会体会到组织内部的公平②。许多高校的津贴标准基本是以工作年限和职称职级来划分。有的学校将津贴分成两部分：一部分是主要体现教师历史贡献的职级津贴，主要依据教师的职称、职级及任职年月；另一部分是绩效津贴，主要是为体现教师的工作绩效与能力，一般由学校根据学院的岗位数进行整体划拨。在调查中发现，虽然有52.6%的教师认为，自己所在学院的绩效津贴在二次分配时根据教师完成业绩的不同有一定的差异，体现了多劳多得、优绩优酬的分配激励机制；但有34.7%的教师却认为，自己所在学院的绩效津贴在二次分配时仍然是以职称职级来全额兑现，并没有体现多劳多得、优绩优酬的激励制度，这种分配方式实际上是进行了一种新的平均主义“大锅饭”的分配方式，是很不公平的。
3.薪酬的市场比较不公平。在市场经济中，人力资源主要是由市场这只“看不见的手”配置的。在劳动力市场，劳动力价格自发地牵动着劳动力由人力资本收益率低的部门向高的部门流动。目前我国高校已经处于国际和国内的人才交流市场之中。然而，核心岗位、关键岗位上的优秀人才的薪酬水平远远低于市场水平。岗位津贴制度实行后，虽然从一定程度上提高了教师的收入，部分地解决了教师收入太低的矛盾，然而与市场上和自己相同学历、资历的人员相比，仍属偏低的水平。薪酬水平除了要在国际国内人才市场平衡外，还要表现在同地区、同类高校之间的平衡。对调查中“如果在同一地区有高校以高于您现有年薪的双倍或多倍聘请您”一题的回答，有53.7%的教师选择“会去”；38.9%的教师选择“不一定”。高校教师薪酬的激励强度应与人才市场人才的价格水平保持一定的对应关系，其强度应对所需人才具有足够的吸引力，尤其与同行竞争对手相比应具有相对竞争优势。如果市场比较不公平，薪酬的激励作用就会逐步走向反面。
4.缺乏科学的考核指标。岗位津贴制度把津贴与绩效挂钩，要求对每个教职工的工作成果进行量化。然而，许多教师由于主客观等方面的原因，经常完不成学校规定的教学与科研工作量，尤其是科研工作量。经对教师科研任务的完成情况调查，尚有28.4%的教师不能完成学校规定的科研任务，而且在这部分教师中各职称段的比例并没有太大差别。即使有的教师完成了学校规定的量化任务，其质量能否保证还值得评估。有效的薪酬激励制度必须建立在客观评价个人目标的实现程度和对整体目标贡献程度的基础之上。目前的考核制度在一定程度上存在着重数量、轻质量的现象，考核流于形式，没有形成过程激励机制。学科与学科之间的差距以多少为宜才能充分发挥岗位津贴的激励效果尚缺乏严格的认定，津贴的任务和酬金在量的操作上缺乏一套科学的、操作性强的指标体系。
二、影响教师薪酬激励机制的原因
1.薪酬水平没能充分反映教师的劳动特点，影响了教师潜能的发挥。高校是典型的知识型组织，教育是一种特殊的劳动，其特殊性首先在于它的目的不是生产物质产品，而是培养社会所需的人才。十年树木，百年树人。教师的劳动价值转化成经济价值和人的发展价值的实现周期很长且不直接，这期间需要一代又一代教师的辛勤劳动和默默奉献。然而，现行的薪酬制度没能充分体现教师劳动的这些特点，过于强调教师的奉献意识，而忽视了教师的基本需求，薪酬的激励作用没能充分发挥出来。
2.薪酬水平缺乏市场竞争力，容易导致人才的流失。当今社会信息透明度提高、流通速度加快、员工转换工作的社会成本降低。因此，当薪资与外部比较差距过大、无法体现人才自身价值时，比以往更容易引起人才流失。如果高校的薪酬水平在同类学校中不具竞争力，学校内的核心骨干教师就会逐渐流向薪酬水平较高的同行学校，就会导致人才流失及学校绩效水平下降。人力资源要素市场的大力发展，使高校间的人才流动更加容易。因此，高校在制定薪酬水平时，要考虑到同类学校及同地区学校间的人才流动状况，制定出科学合理的薪酬体系。
3.分配方式的不公平，导致薪酬激励作用的弱化。由于长期行政管理体制，很多单位仍保持着传统的“大锅饭”薪酬体制，劳者与少劳、不劳者相差无几，或“能者多劳”但多劳并不多得，令多劳优绩者感觉不公平。另外，由于教师个人工作态度、能力及其岗位职务的区别，必然带来个人薪酬的差别；而从单位内部来讲，教师关心薪酬差别的程度高于关心薪酬本身的水平。因此，很多情况下教师对薪酬的绝对数目满意，但却对相对于其他同级同事的薪酬感到不公平，这种“同辈不公平感”一般是最难的环节，往往会弱化薪酬的激励强度，从而影响教师工作的积极性。
4.考核体系不健全，影响教师学术水平的提高。目前，高校对于科研成果的评价，一方面以篇数或项目数来衡量数量，另一方面以发表刊物或申请项目的级别来衡量质量。然而，学术创造有其特殊的规律性，酝酿一篇重要论文或探索某一个重大问题需要几年甚至数十年的时间。学院为了配合学校的聘期岗位津贴制度一般都进行年度或聘期内考核制度，对于在年度或聘期考核期内成果数量达不到标准者，其岗位津贴就会扣发。这种制度虽然在一定程度上督促了教师的科研行为，但过于刚性的岗位要求，限制了不同学科、不同特点的一线教师特长的发挥，束缚了他们的创造力，诱发了学术研究的急功近利倾向，从而对学术和教育的长远发展产生负面影响。究其原由，这一弊病源于缺乏科学的考核指标。高深知识的工作具有不可比性，很难予以量化，把工业企业的计件报酬制度应用到高校是不合理的，科学理念指导下的公正合理的考核评估体系亟需完善。
三、完善教师薪酬激励机制的对策
1.设计具有竞争性的薪酬体系，提高教师整体薪酬水平。目前，高校教师的收入水平在社会各行业中处于中等或中等偏下水平，在这种情况下，薪酬的激励作用最为明显。一个结构合理、管理良好的绩效薪酬制度，应能留住优秀的教师并督促或淘汰表现较差的教师。同时，至少应不低于市场的平均水平。从回报率来考虑，如果提高教师薪酬整体水平，教师这一职业也就具有更强的吸引力。有了优秀的人才进入这一行业，高校的教学质量和科研水平就能从整体上得到全面的提高，从而提升总体竞争力。因此，要结合人才市场的价格水平以及其他行业的综合情况，科学设定价格标准，提高教师薪酬整体水平，增强教师基本薪酬的外部竞争力，体现教师职业不同于其他行业的特点，充分体现教师的社会价值和个人价值，使更多的优秀人才加入教育事业的行列，也可以激励更多的年轻教师安心在高校工作。
2.建立效率优先、兼顾公平的利益分配机制。拉开分配差距、提高效率、破除平均主义“大锅饭”的观念，让做出贡献的优秀人才得到更高的报酬，激励教师的工作热情，从而提高高等教育的水平和质量，这是高校建立岗位津贴制度的初衷。然而，津贴差距过小会影响激励机制的形成而牺牲效益，差距过大会牺牲公平而影响社会的稳定与和谐。因此，公平与效率谁占主导都有可能影响教师工作的积极性。效率优先就要改善薪酬结构，在基本工资水平保持稳定的基础上增加绩效工资的比重，目的是引入激励机制，激发教师的潜能和创造力。对此，有64.2%的教师比较赞同；19%的教师非常赞同；16.8%的教师不赞成。然而，在学校里如果有一部分人，哪怕只有少数人由于经济的原因影响了学校的稳定与发展，学校也就不可能达到真正的和谐。因此，对于这部分教师，可以根据他们在教学与科研能力方面的不同而有所侧重，对于科研能力相对较弱者，教学任务就相对加大；而科研能力较强者，承担的科研任务就相对多一些。这种方式能使大家在能力范围内充分发挥自己的长处，使利益分配机制既体现效率与公平，又体现人道与民意，最大限度地调动不同群体的工作积极性，以此实现校园的持续发展与和衷共济。
3.建立弹性考核与延期支付相结合的绩效考核机制。在建立绩效评价体系时，一方面要将任务目标与绩效考核有机地结合起来，以数据说话，以业绩论英雄，使考核有据可依；另一方面就是要使职能部门按照各自的职责范围从不同的角度，对考核进行动态的管理，使考核具有过程性；还要使管理部门与各学院相互配合，由各学院直接对自己的教师进行绩效考核，使考核具有可操作性。如考虑到学术研究的特殊规律性，可将考核周期适当延长。具体来讲，对于聘期无法完成任务者，可缓发10%～30%的岗位津贴，直至其完成任务。而对于聘期延长后仍无明显突破者，学院或学校则有权予以降薪或提出解聘。把考核周期与延期支付结合起来，建立操作性强的弹性考核机制，既是对从事长线项目的教师给予支持，又可利用延期支付制度约束教师聘期动力不足的问题。
4.建立货币化薪酬和非货币化薪酬相统一的薪酬管理策略。教师工作绩效的考核非常复杂，靠硬性指标来推动教师工作的做法无法达到最佳工作效果，多元化综合评价体系也不能单纯强调经济激励而忽视内在动机的调动,必须靠调动教师的内在工作积极性来推动工作。工资、津贴、福利等货币化薪酬为教师提供了可靠的基本生活和发展的保障，同时也是吸引人才和激励教师的重要机制；而教师进修、奖励休假、专业技能培训等也是吸引人才和激励教师的重要机制。尤其对于高校青年教师来说，由于存在着结婚、生子、住房等各方面的生活压力，对薪酬的期望值相对要高些。而且，由于刚走上工作岗位，工作压力也非常大，他们的薪酬满意度内涵不仅仅是薪酬，更多的倾向于个人的发展和前途，如是否有晋升、进修、申报项目等机会。因此，提高青年教师的薪酬满意度不仅要从薪酬本身入手，还要考虑到对青年教师的职业生涯规划，为青年教师提供上升空间。为充分发挥薪酬的激励作用，应积极地为每位教师营造有利于创作的环境，从物质和精神上、以货币和非货币的形式提供一系列激励措施，充分调动每位教师的内在积极性。
［注释］
①本研究以南京师范大学为个案，以南京师范大学现行的岗位津贴制度为依据，设计教师薪酬满意度调查问卷，并根据南京师范大学2006年专任教师数、各职称段的人数比例及现有学科进行了样本配额，配额比例为：教授23%、副教授36%、讲师32%、讲师以下9%。共分发问卷100份，回收问卷98份，回收率为98%。其中有效问卷95份，有效率为96.9%。
②王加宁.谈公平薪酬与效益薪酬［J］.北京市计划劳动管理干部学院学报，2006（3）：39.
［参考文献］
［1］陈万明，冯承强.高校教师薪酬制度改革理性评析与展望［J］.复旦教育论坛，2006（4）.
［2］邱秀芳.构建和谐校园促进高校人事制度改革［J］.浙江青年专修学院学报，2006（3）.
［3］易晓明，彭雅静.激励理论对高校教师薪酬制度改革的启示［J］.武汉科技学院学报，2006（9）.
［4］邱鸣，田晓明.高等学校岗位津贴制度缺陷分析［J］.江苏高教，2004（3）.
［5］王加宁.谈公平薪酬与效益薪酬［J］.北京市计划劳动管理干部学院学报，2006，（3）.
［6］李志，裴琳.高校教师薪酬满意度的调查分析与对策研究［J］.黑龙江高教研究，2006
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