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罗永彬 陈龙根 陈世瑛
［摘要］当今成人高等教育的师资队伍建设是在新的历史背景下展开的，从而带有新的特点，需要建立相应的运行机制体系。本文就成人高等教育师资队伍建设的新背景、新特点和新机制进行了论述。
［关键词］成人高教 师资队伍建设 新背景 新特点 新机制
［作者简介］罗永彬（1963－），男，浙江工业大学成人教育学院副院长，副教授，主要研究方向为成人教育管理；陈龙根（1952－），男，浙江工业大学成人教育学院院长，研究员，主要研究方向为成人教育管理。（浙江 杭州 310014）
［中图分类号］G645 ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2007）02-0043-02
一、成人高教师资队伍建设的新背景
1.人才强国战略的实施。胡锦涛总书记指出：“实施人才强国战略，……是全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的必然要求，也是使我国由人口大国转化为人才资源强国，为全面建设小康社会提供坚强的人才保证和智力支持。”而“从人口大国转变为人力资源强国，最重要的条件就是教育。这是唯一适应基本国情的现代化途径”。成人高等教育系统不仅是促进人力资源强国加速转化的基础，而且是实施人才强国战略的基础。而成人高教师资则是培养与开发人力资源的主力，加强师资队伍建设，既是成人高教自身发展的需要，也是遵循我国实现现代化内在规律的需要，更是适应并服务于人才强国战略的需要。
2.学习化社会的建设。江泽民曾指出：“像我们这样的一个大党、大国和人口众多的民族，如果没有科学的理论武装和对各种新知识的掌握，就不可能有真正的腾飞，不可能有现代化前途。”当今时代，是要求人们必须终身学习的时代，不实现知识的不断更新，就必定要落后。要在全党养成勤奋学习的风气，并把这种风气大力推广到人民特别是广大青少年中去。这样我们才能更好地完成历史赋予我们的改革与建设的伟大历史任务。“十六大”报告更明确提出了“形成全民学习、终身学习的学习化社会，促进人的全面发展”的目标，必将加速我国学习化社会的形成，必将对成人高等教育师资队伍的建设提出更高的要求。
3.高等教育大众化的推进。联合国教科文组织指出，要在高等教育领域中，继续扩大高等教育和扩大招生，要让所有的人都能根据自己的能力接受高等教育。这已成为国际共识。我国近几年普通高等教育的扩招，已实现了高等教育大众化。然而，普通高校连续几年的快速发展，使得巩固与提高的任务十分艰巨，也存在着一定的难度。而成人高等教育以其特有的结构的一体性、教育对象的扩大性、满足社会需求的高层次性、办学形式的多样性和办学主体的社会性等特点，使成人高等教育在当前高等教育大众化过程中的作用日益凸显出来，相应地，成人高等教育师资队伍建设的重要性也尤为突出。
4.知识创新的需要。胡锦涛总书记指出，在世界新科技革命推动下，知识在经济社会发展中的作用日益突出，国民财富的增长和人类生活的改善越来越有赖于知识的积累和创新。我国要建设创新型国家，必须大力发扬中华文化的优良传统，大力增强全民族的自强自尊精神，大力增强全社会的创造活力。要坚持解放思想、实事求是、与时俱进，通过理论创新不断推进制度创新、文化创新，为科技创新提供科学的理论指导、有力的制度保障和良好的文化氛围，发展创新文化，既要大力继承和弘扬中华文化的优良传统，又要充分吸收国外文化的有益成果，扩大多种形式的国际和地区科技交流合作，有效利用全球科技资源，坚持在创新实践中发现人才、在创新活动中培育人才、在创新事业中凝聚人才。成人高等教育师资队伍建设要以当今的知识发展的新背景为基础，建设新机制，以适应建设创新型国家的需要。
5.成人高等教育多样化的需求。广大人民群众出于更新知识、提高技能、岗位竞争和提高生活质量的需要，对接受多样化的高等教育产生了强烈的需求。而普通高等教育资源供给，尚不足以满足这种日益增长的社会需要。要解决高等教育供需之间的矛盾，最现实可行的途径就是要统筹各级各类高等教育资源，建立以成人高等教育和继续教育为主体的多形式、多渠道、多层次、覆盖广、开放式的终身教育网络体系，增强成人高等教育的供给，适应多样化的社会需要。而要建设和发展这样的网络体系，教师是根本、是关键。因此，建设一支能适应知识创新需要的优质成人高教师资队伍，乃是当务之急。
6.提高教学质量的要求。成人高等教育由于其教学的职能和后续服务，以及它在广义上与职业界的联系，其教育质量广为社会所关注。它关系到人才强国战略的实施，关系到学习化社会的建设，关系到高等教育的大众化，关系到我国知识创新的进程，关系到终身教育体系的建立，其重要性不言而喻。而其教育质量的深层基础保障，则依赖于教师整体素质，只有加强成人高等教育师资队伍的建设，才能满足上述要求。
以上所述的几个方面，虽然都是从宏观的视角分别进行阐述，但它们之间是有内在联系的，是不可分割的一个整体，对成人高等教育当今的师资队伍建设起着导向作用。
二、成人高教师资队伍建设的新特点
1.“双师”结合性。成人高等教育以培养应用型人才为目标，其毕业生在就业上只有突出应用性才具有竞争力。因此，在师资方面不仅要求教师具有相应的学术水平、教学水平，而且要具有相应的社会实践或生产实践的经验，如会计专业的教师不仅要具有讲师以上职称，而且要具有会计师证书，甚至在会计事务所任职，这样类型的师资才是最符合教学要求的，也是最受学生欢迎的，也体现出了“双师”结合的特点。
2.资源稀缺性。当今的师资队伍建设，如上述亟须扩大和加强的双师型师资队伍的建设，应成为成人高等教育师资队伍建设的重点。然而，这种类型的教师资源比较稀缺。据2004年统计资料显示：全国成人高等学校在校生419.80万人，专任教师8.61万人，比上年增加了0.1万人，而“双师型”的师资仍显示出资源稀缺性的特点。
3.建设依托性。一般成人高校承担的教学和培训任务十分繁重，涉及的学科又比较多，而教师的固定编制又非常有限，教学内容的变化相对于普通高校的变化也比较快。因而，聘请一定数量的专家、学者来校兼职任教是必须的。普通高校、科研机构是专家学者集中之地，依托这些机构来完善成人师资队伍建设是唯一的可行的建设之路。
4.过程流动性。成人高等教育机构一般只有少量的教师有
固定编制，有的甚至没有固定教师编制。成人高等教育的发展需要的教师不仅要随着专业或招生的变化而变化，而且要随着聘用机构与被聘教师之间的双向选择与校际间竞争以及应聘教师间竞争的变化而变化，这是成人高等教育机构师资队伍建设的规律性反映。因此，从整体上说，成人高等教育师资队伍建设是处在动态变化之中的，显示出过程流动性的特点。
5.创新导向性。创新，是现代大学功能之一。成人高校师资队伍建设坚持创新导向是必需的，有战略性意义的。在教师层次上，要关注他们的知识创新、学术创新、技术创新、教育创新、教学内容和方法的创新等。在管理层次上，要关注在人、财、物、时间、空间和信息等六大管理要素为内涵的师资管理的管理理念、体制、模式、机制、内容和方法等方面的创新，从而充分体现师资队伍建设的创新导向性。
6.管理顺序性。当今的成人高等教育机构聘用教师，应坚持以岗定人、以需选人、以“质”留人和以“不求所有，但求所用”的用人理念，坚持成人高等教育教师的学术、教学和能力三者相统一的要求，坚持相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，坚持按需设岗、公开招聘、择优聘任、严格考核、合约管理的顺序等。这“四个坚持”应贯穿于师资队伍建设的始终，从而体现其管理顺序性的特点。
三、成人高教师资队伍建设的新机制
成人高等教育机构的师资队伍建设，是实现优质教育质量的根本保证。除了要充分认识当今的新背景、新特点外，还要建立相应的新机制。
1.动态性规划机制。师资队伍建设规划是指在相对长的一段时期内对其建设的谋略。它包含了发展目标及其依据、实现的步骤、内容、方式、方法等内涵，具有前瞻性、科学性、可操作性、动态性等特点。它建立在对师资队伍的新背景、新特点和学校自身条件变数，以及师资现状的准确分析和把握上，是由信息搜集机制、目标审议与调整机制、执行反馈机制等第二层次机制来体现的，要能根据大环境的变化、学校条件的改善、教育改革的需要和高校总体规划的调整而进行相应的修正，保证师资队伍建设的有效性。
2.基础建设机制。它是实施师资队伍建设规划的基础性机制，包括信息搜集、整理以及教师信息库的建立与运行机制，以委托函授站聘任与审批机制、通过人才市场遴选、由本人申请、相关人推荐、组织审议、学校批准等择优聘任的工作程序机制等多样化的教师聘任机制，以平等互选、职事相符、解除合同平等为内涵、责权利统一的聘约管理机制组成师资队伍建设的基础建设机制体系。
3.考核评价机制。考核是优化师资队伍运行机制体系中不可或缺的重要组成部分。对于应聘的教师必须进行常规的教学工作学期考核和学年考核，特别着重通过学生信息员反馈对教师的教学效果进行考核、组织教学督导组的教学专家进行专项考核，并做出专门性的评价。因此，考核评价机制主要包含了科学的岗位职责考核指标体系及其相应的运作机制，学生信息员对教学信息的及时反馈机制，教学督导组的工作机制和专项评价机制等过程评价和结果评价机制所组成，以此来促进师资队伍的优化。
4.优质教师激励机制。要推动教师由传统教学向创新教学和提供优质教学转变，就必须建立以提高教学质量为内涵的目标激励机制，以教师学术创新、教育和教学内容创新、方法创新与精神激励和物质奖励相结合为内涵的教学质量促进机制，建立和实施以业绩定报酬和奖励的“优教优酬”相结合为内涵的分配机制，以学生、督导员、教学专家对教师的评价、反馈并结合期中、期末的检查与考核，对优秀教师进行表彰等精神激励机制等组成优质教师激励机制体系，对优质教师进行有效的激励。
5.柔性流动机制。柔性流动机制是保持师资队伍相对稳定与经常流动相结合的机制。它改变教师的单位所有制为聘用合同制，并通过多种合同———无固定期限合同、中长期合同和短期合同等形式来确立学校与教师的新型劳动关系。当聘任合同期满，双方劳动关系自然解除。从机制上来推动、促进教师的柔性流动，从而彻底改变以往那种需要的教师进不来，不需要的教师又出不去的状况，使教师资源得以充分利用，实现师资队伍的优化。因此，柔性流动机制是由定岗定员定职机制、双方相互选择机制、合同执行机制等机制体系来体现的。
规划机制具有目标机制性，其他的机制则具有过程机制性，只有建立以上由不同机制组成的不同层次的机制体系，师资队伍建设才能适应新背景的需要，新特点才更为鲜明，成人高等教育机构的师资队伍建设才能取得应有的成效。
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