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现行的高校用人制度如何改革？怎样才能实现制度性的突破？华中师范大学的做法提供了一种借鉴
从上世纪80年代至今，上海交大、人大、清华、南大、中山等高校，都先后进行了用人制度的改革，但大都是悄悄地进行，没有多大反响，可称之为“保守疗法”。而去年6月华中师范大学的改革，其力度之大、推行之彻底为国内罕见，媒体称之为“人事风暴”。或许，这种“休克疗法”更有典型意义。
路径：从教师开始
许多改革的经验证明，要制定一个完全配套、系统的改革方案是不可能的，即使制定出这样的方案，操作起来也很困难，不容易成功。最容易成功的改革是先找到容易起步的突破口，一旦起步，就会暴露出体制的诸多其他问题，然后逐一解决。
华中师大人事改革首先从教师入手，其路径选择基于这样的考量：大学地位的巩固，大学力量的增强，关键在于建立一支高质量的师资队伍。只有改革才能提高师资力量，才能应付国内外激烈的挑战。
而且，学校人事管理体制的特征是：教师队伍只能进不能出，只能上不能下，没有淘汰制度；职务晋升以内部提升为主，缺乏外部竞争压力；职务晋升过分注重内部平衡，过多地考虑了资历的因素。
因此，华中师大最终确立了这样的改革目标：通过按需设岗、择优聘任、以岗定薪、合同管理，打破教师任职终身制，增强教师的岗位意识，提高教师队伍整体素质和创新能力。一场教师聘任制改革的“风暴”由此发端。
制度：四个机构保证公正
为使聘任制改革的具备公正性，学校首先设立了四个机构：即校聘委会、学术评议组、院、系(所)教师聘任组、申诉受理小组。四个机构各司其职，相互配合。其中，校聘委会负责学校教师的聘任工作，审批副高级及以下教师岗位聘任人选；决定正高级教师岗位聘任人选；学术评议组负责对本学科群申请高一级岗位人员的学术水平和能力进行评议，并向教师聘任组推荐高级岗位的聘任人选。教师聘任组负责组织本单位应聘教师的考核评议工作，向校聘委会推荐正高级职务的拟聘人选，并确定副高级职务及以下的聘任人选，报校聘委会审批；申诉受理小组则负责受理有关申诉
在聘任程序上，首先由教师聘任组对应聘人员的资格条件进行审查；各学术评议组根据申请材料和专家评审意见对候选人的学术水平和能力进行评议，候选人得到评议组2／3以上与会成员投票通过后，方可提请各单位教师聘任组审议；各单位教师聘任组根据同行专家和学术评议组的意见，对候选人的应聘申请进行讨论研究，各位委员以无记名投票的方式，决定聘任副高级及以下职务岗位的人选和推荐正高级职务岗位的人选。
最后，由校聘委会对各单位教师聘任组报批的聘任人选和推荐的拟聘人选开会讨论，决定正高级职务岗位人选。聘任的高级职务人员名单确定后，学校将进行公示，公示期为3天。
可以看出，这套制度的设计和过去相比，一个明显的不同是权力下放。以前教授等职称的评定权力在学校，此次则由院、系(所)具体负责，学校只是宏观调控。
此外，由监察处、校工会负责人组成的申诉受理小组负责善后工作。教师如对职务聘任、业绩考核等有不同意见，可提出申诉，小组要在两个月内作出书面答复。
标准：人性化操作
聘任制改革的一项重要工作是制订教师聘任标准，华中师大的聘任标准参考了已经进行改革的高校的做法，并进行统筹考虑。如文科的标准比武大稍低，工科标准比华科大稍低，同时，兼顾华中师大的发展定位及师范特色。
聘任标准制订后，学校对全体在职教师进行5年内教学和科研两项指标的考核。对于未能达到考核标准者不予聘用，而符合相关条件者可以申报高一级教师岗位。学校每年将核算高级职务教师的缺岗数，面向校内外招聘。三年合同期满，学校将按照协议考核教师的履职情况，进行下一轮聘用。
华中师大的聘任制改革虽然貌似“无情”，但在具体操作上，却有着浓浓的人文关怀。因为是首次进行教师聘任，对于考核不合格的落聘人员，实行缓聘措施。缓聘期间，国家工资不变，校内津贴则有一定调整。缓聘人员年内如达到学校的规定条件，可考虑聘任，达不到条件者，将会转聘、待聘或低聘。
“怎样做到有情操作又不偏不倚？我们始终以‘尊重’为第一前提。”华中师大人事处处长陈守银解释说，比如考虑到对教师人格的尊重，反复斟酌决定使用“缓聘”的说法，而没有用“下岗”等字眼。
考虑到长期在校工作的老教师(截止到2006年12月31日的教授和男性副教授年满58岁，女性副教授、讲师年满53岁)在首聘时已无年龄和竞争优势，华中师大对这些教师的考核标准进行了适当放宽，在改革之后他们已经全部上岗。
结局：25名教授、副教授落聘
2006年6月，酝酿时间长达一年、历时6个月的华中师大教师聘任制改革落幕。全校共聘教授260名、副教授463名，分别占教师总数的21%和37%。25名正、副教授，2名讲师未聘上原职，占教师总数的2%。同时，29名正、副教授被解聘。
25名落聘的正、副教授中，有的是教学课时不够，有的是科研不达标，如科研论文数量不够或科研经费欠缺，还有的则是教学和科研均不合格。
华中师大共有25个院系(所)，除语言学、政治学研究所、工程中心等7个单位全部合格，其余所有单位均有教授或副教授下岗。
在被解聘的29名正、副教授中，有的是长期不在岗，有的是出国逾期未归。以前体制没有改革，对这些岗位学校无法触动，此次改革后，这些空出的岗位将产生很大的岗位效益。
华中师大党委副书记吴晋生称，让教师“掉下来、聘不上”，并不是改革的目的。改革的真正目的在于打破教授终身制，转换用人机制。他说，过去高校人事过分强调身份管理，资源和收入分配都是以身份为核心；改革以后将达到以岗位管理和绩效管理为中心的目标。
个案
A教授：“个人感情原因”影响教学科研
45岁的A教授曾是学校某学科骨干，博士毕业，2002年被评上教授。A教授近年遭遇感情变故，从而影响了教学和科研。因为近5年教学和科研均不够条件，A教授已经被缓聘。A教授在缓聘期一年内仍享受教授福利、工资待遇，津贴减少500元。一年后如果不能聘上，按副教授享受待遇，津贴再减少200元。
B教授：科研不达标“是因为课上得太多”
B教授讲课很好，教学在学生中广受赞誉，此次落聘，B教授申诉，由于教学课时数太多，影响了科研，而且“上课都是学校安排的，不得不上”。相关人员做工作，“超量上课的老师不止你一个人，他们都能完成科研工作”。B教授最终承认，是其对科研工作重视不够。B教授其实只差一两篇核心期刊论文，而且这些论文即将发表。不出意外，B教授一年后仍然会聘上教授原职。
C副教授：“我是学生眼中的好老师”
C副教授的教学在学生中口碑很好，但是核心期刊论文数量不够。在一次学生测评中，C副教授得到91分，C副教授认为，“我是学生眼中的好老师”。
C副教授并不认为自己科研不合格，“没有论文不一定表示没有科研，教学要搞好也需要科研”。对于一年的缓聘期限，C副教授认为没有意义，“我尊重学术，不能为了论文而论文”。
不过C副教授认为，学校的改革没有错，“改革是应该的，我完全支持学校的改革，至于现在的结果，我也接受”。
评价：破冰之举
“解聘、落聘教师如此之多，在全国高校尚属首次”，一位从事高校研究多年的专家评价说，此举在高校教师聘任制改革之路上迈出了实质性的一步。
自改革开放以来，虽然大学校园里的人事改革一直没有停顿过，但与经济领域深刻而激烈的大变革相比，说是和风细雨并不为过。
中山大学政治与公共事物管理学院副院长任剑涛教授认为：“高校的人事制度是计划经济中的一个堡垒，其改革已经滞后于社会的改革了。”
华中师大刮起的这场“人事风暴”，不仅在力度上一改其它高校的“和风细雨”，而且带来了更多方向性的选择。
就改革路径而言，高等教育学专家潘懋元教授认为，现在高校改革的内容都与人事制度有关，是因为人事制度改革是一切行政制度改革的核心，高校改革当然也要抓住这个核心问题。而从教师聘任制入手，是因为在创建世界一流大学、高水平大学的过程中，师资无疑是决定性因素。
华中师大的改革已触及学校内部管理体制，力图实现由学校集中统一管理向以学院、系(所)为中心的两级管理的转变。在二级管理体制下，学院、系(所)将真正发展成为充满活力的办学实体，这是市场经济体制下提高高校管理水平和办学效益的必然选择。
改革当然有阻力，但如同当年的经济改革一样，高校没有改革就无法在开放的世界立足。华中师大党委副书记吴晋生称，“这种改革肯定要坚持下去。”
文/刘君 |
